Высокая текучесть — не всегда норма для общепита. Разбираем, почему новички уходят и как выстроить первые 30 дней работы, чтобы их удержать.
В общепите принято считать, что текучесть — это почти неизбежная часть бизнеса. Кто-то поработал официантом пару недель, кто-то вышел на несколько смен и исчез, а кто-то уволился после первого сложного рабочего дня.
Но высокая текучесть — не всегда норма. Часто это сигнал, что в ресторане неправильно выстроены первые недели работы сотрудника.
Человек уходит не только из-за зарплаты
Зарплата действительно имеет значение. Особенно сейчас, когда сотрудник может сравнить предложения ресторана, доставки, магазина или склада и выбрать там, где условия кажутся понятнее.
Но на практике многие увольняются не потому, что нашли зарплату на несколько тысяч выше. Причиной становятся хаос, грубый руководитель, непонятные правила и ощущение, что новичка бросили одного разбираться с проблемами.
Представим ситуацию: официант выходит на первую смену. Ему быстро показывают кухню, выдают форму и говорят: «Смотри за более опытным сотрудником». Через несколько часов у него появляются первые гости, он не знает, как оформить заказ, что ответить на претензию и к кому обратиться за помощью.
В конце смены руководитель говорит, что сотрудник «не справляется».
Но проблема здесь не в человеке. Проблема в том, что его не адаптировали.
Первые 30 дней решают многое
В ресторане адаптация должна начинаться ещё до первой смены.
Новому сотруднику важно заранее сообщить:
- кто будет его встречать;
- во сколько и куда прийти;
- какая форма нужна;
- сколько длится обучение;
- кто отвечает на вопросы;
- по каким критериям оценивается испытательный срок.
На первой неделе новичку не обязательно сразу давать максимальную нагрузку. Гораздо эффективнее разделить обучение на небольшие этапы: знакомство с залом, меню, стандартами сервиса, кассой, конфликтными ситуациями и рабочим графиком.
Хорошо работает простая схема: в первый день сотрудник наблюдает, во второй выполняет отдельные задачи вместе с наставником, а затем постепенно начинает работать самостоятельно.
Важно, чтобы руководитель не ограничивался фразой: «Ну что, всё понятно?» На такой вопрос большинство людей автоматически отвечает «да», даже если половину информации они не запомнили.
Гораздо полезнее спросить:
- что было самым сложным за смену;
- где возникли вопросы;
- что хотелось бы объяснить ещё раз;
- какая ситуация вызвала напряжение.
Наставник важнее длинной инструкции
Папка со стандартами может быть полезной, но она не заменит человека, к которому можно обратиться в реальной ситуации.
Наставник помогает новичку быстрее включиться в работу и снижает страх ошибки. При этом наставником не обязательно назначать самого сильного сотрудника. Важнее, чтобы человек умел спокойно объяснять, не унижал новичка и сам хорошо понимал стандарты ресторана.
За наставничество желательно предусмотреть доплату или другой понятный бонус. Если сотруднику просто добавляют обязанностей, но никак это не признают, со временем он начнёт воспринимать помощь новичкам как наказание.
Удержание начинается с уважения
Удержание — это не только премии, подарки и корпоративы. Иногда сотруднику гораздо важнее, чтобы график составляли заранее, руководитель не кричал при всей команде, а правила были одинаковыми для всех.
Лояльность формируется из ежедневных мелочей:
- руководитель выполняет свои обещания;
- ошибки обсуждают спокойно;
- хорошие результаты замечают;
- график не меняют без крайней необходимости;
- сотрудники понимают, как можно вырасти внутри компании.
Для молодых работников особенно важна перспектива. Даже если человек пришёл без опыта, ему нужно показать, что через несколько месяцев он может стать старшим официантом, бариста, администратором или наставником.
Что можно сделать уже сейчас
Ресторану не нужен сложный HR-департамент, чтобы снизить текучесть. Начать можно с трёх шагов:
- Составить понятный план первых смен.
- Назначить каждому новичку наставника.
- Проводить короткие беседы после первой смены, первой недели и первого месяца.
В общепите невозможно полностью исключить увольнения. Люди меняют планы, переезжают, выбирают другую профессию. Но одно дело — естественная текучесть, и совсем другое — когда сотрудники уходят потому, что их не встретили, не обучили и не услышали.